Diritto del lavoro USA stato per stato

Panoramica: gli stati a confronto

In Italia quasi tutto è fissato da un CCNL e dalla legge nazionale: minimi tabellari, preavviso, TFR, malattia tramite INPS. Negli Stati Uniti la legge federale è solo un pavimento, e lo stato in cui il dipendente lavora fisicamente decide gran parte di ciò che conta nella gestione quotidiana: salario minimo, esenzioni dagli straordinari, malattia e congedi familiari, liquidazione finale, patti di non concorrenza e preavviso per i licenziamenti collettivi. Le città aggiungono un ulteriore livello. Un'azienda con un commerciale a Manhattan e un ingegnere ad Austin gestisce, di fatto, due regimi di lavoro molto diversi. (Per il livello federale vedi Diritto del lavoro USA: l'essenziale; per gli aspetti operativi della paga, Payroll.)

Le tre tabelle che seguono riassumono le regole 2026 nei 14 stati in cui le aziende italiane assumono più spesso. Sono una mappa, non un sostituto della consulenza: diverse voci (minimi locali, aliquote SUI, proposte di legge) cambiano ogni anno, talvolta a metà anno.

Tabella 1: minimi retributivi e imposte

Tabella 2: congedi e assicurazioni obbligatorie

Tabella 3: regole su assunzione e cessazione

New York

New York è il primo stato in cui apre la maggior parte delle aziende italiane, e combina minimi retributivi elevati con un fitto insieme di regole statali e cittadine.

• Salario minimo ed esenzione. $17,00 a NYC, Long Island e Westchester, $16,00 altrove; dal 2027 il minimo sarà indicizzato all'inflazione. I dipendenti executive e administrative devono guadagnare almeno $1.275 a settimana ($66.300) nell'area di NYC o $1.199,10 ($62.353,20) nel resto dello stato per essere exempt (esclusi dal diritto agli straordinari). I professional seguono la soglia federale di $684, ma resta necessario il test sulle mansioni (duties test).
• Imposte. Imposta statale fino al 10,9%, più l'imposta sul reddito di NYC per i residenti (circa 3,1%-3,9%). L'imposta NYC segue la residenza, non il luogo di lavoro: chi lavora in un ufficio di Manhattan ma vive in New Jersey non la paga.
• Congedi. Malattia retribuita di 40 ore (fino a 99 dipendenti; non retribuita solo per chi ha 4 o meno dipendenti e reddito netto fino a $1 milione) o 56 ore (100+). Dal 2025, 20 ore separate di congedo prenatale retribuito. L'Earned Safe and Sick Time Act di NYC aggiunge dal 2026 32 ore di permesso non retribuito. Il datore deve assicurare l'invalidità temporanea (DBL) e il Paid Family Leave (PFL): il PFL garantisce fino a 12 settimane al 67% della retribuzione, finanziato da una trattenuta dello 0,432% sul dipendente, con un massimo di $411,91 nel 2026.
• Pay transparency (trasparenza retributiva). I datori con 4+ dipendenti devono indicare in buona fede il range retributivo in ogni annuncio per un lavoro svolto a New York o che riporta a un responsabile basato a New York.
• Noncompete. Ancora validi se ragionevoli e a tutela di un interesse legittimo. È di nuovo in discussione un divieto (S4641A, con esclusione per chi guadagna oltre $500.000): seguine gli sviluppi. Dal 2026 sono vietate le clausole "stay or pay" di rimborso dei costi di formazione.
• Mini-WARN. 50+ dipendenti a New York; 90 giorni di preavviso per chiusure di sito che coinvolgono 25+ lavoratori e per licenziamenti collettivi di 25+ (se pari al 33%) o 250+ persone.
• Formazione. Formazione annuale interattiva contro le molestie sessuali per ogni dipendente, con una policy conforme al modello statale; a NYC è obbligatoria dai 15 dipendenti.
• Altre novità 2026. Divieto di usare la storia creditizia nelle assunzioni (dal 18 aprile 2026); divieto di ritorsione per le richieste di accomodamento ragionevole.

Labor Law 191: la trappola dei manual worker

I "manual worker" (chi dedica oltre il 25% del tempo a mansioni fisiche: magazzino, tecnici, molti ruoli nel retail e nella ristorazione) devono essere pagati settimanalmente. Dopo la sentenza Vega del 2019 sono nate class action che chiedevano il 100% di liquidated damages (risarcimento forfettario) per la paga bisettimanale, anche quando lo stipendio era stato pagato per intero. La modifica del maggio 2025 limita la prima violazione ai soli interessi, a condizione che il datore abbia pagato almeno due volte al mese; per i recidivi restano i liquidated damages (risarcimento forfettario). Le corti d'appello sono ancora divise sulla possibilità per i dipendenti di agire direttamente in giudizio.

Enti di riferimento: NY Department of Labor, NY Paid Family Leave, NYC Department of Consumer and Worker Protection, NY Division of Human Rights.

New Jersey

• Salario minimo. $15,92 ($15,23 per datori stagionali e piccoli, con meno di 6 dipendenti). La soglia exempt segue quella federale.
• Trattenute. Il New Jersey è uno dei pochi stati in cui anche i dipendenti versano il contributo contro la disoccupazione, oltre a TDI (0,19%) e Family Leave Insurance (0,23%) su retribuzioni fino a $171.100. Il datore paga la SUI sui primi $44.800 (2,8% per i nuovi datori) e la TDI dallo 0,1% allo 0,75%.
• Congedi. 40 ore di malattia retribuita per tutti i datori. Dal 17 luglio 2026 il NJ Family Leave Act (congedo con conservazione del posto) si applica ai datori con 15+ dipendenti (prima 30).
• Pay transparency. Da giugno 2025 i datori con 10+ dipendenti devono indicare range retributivo e benefit negli annunci e comunicare internamente le opportunità di promozione.
• Mini-WARN con indennità. Dal 2023 i datori con 100+ dipendenti ovunque (non solo in New Jersey) devono dare 90 giorni di preavviso quando cessano 50+ rapporti presso siti del NJ o che vi fanno capo, e pagare una indennità obbligatoria di una settimana per ogni anno di servizio, più altre quattro settimane se il preavviso è insufficiente. È quanto di più vicino esista negli USA alla disciplina italiana dei licenziamenti collettivi.
• Liquidazione finale. Prossimo giorno di paga; il pagamento delle ferie segue la policy scritta.

L'ABC test

Il New Jersey presume che chiunque sia pagato per un servizio sia un dipendente, salvo che l'azienda provi tutti e tre i requisiti: (A) assenza di controllo, (B) attività estranea al normale core business o svolta fuori dai luoghi dell'impresa, (C) attività autonoma realmente costituita. Il regolamento adottato a maggio 2026 ed efficace dal 1° ottobre 2026 applica il test alle norme su disoccupazione, orario e salario, pagamento delle retribuzioni e malattia. Una licenza professionale, più clienti o un modulo 1099 non bastano da soli. Le associazioni di categoria potrebbero ancora impugnare il regolamento.

Enti di riferimento: NJ Department of Labor and Workforce Development, NJ Temporary Disability and Family Leave Insurance.

California

• Minimi retributivi. $16,90 a livello statale, con decine di minimi locali più alti (San Francisco $19,61 e città di Los Angeles $18,42 dal 1° luglio 2026). La soglia exempt è pari al doppio del minimo statale: $70.304 nel 2026. I dipendenti nonexempt hanno diritto allo straordinario giornaliero oltre le 8 ore e al doppio della paga oltre le 12, oltre a indennità per pause pasto e riposo non godute.
• Imposte. Imposta sul reddito fino al 13,3%. I dipendenti versano l'1,3% di SDI su tutta la retribuzione (senza massimale dal 2024), che finanzia invalidità temporanea e congedo familiare retribuito. I nuovi datori pagano il 3,4% di SUI su $7.000 più lo 0,1% di employment training tax.
• Congedi. 40 ore o 5 giorni di malattia retribuita; invalidità e congedo familiare statali tramite l'EDD; congedo CFRA con conservazione del posto dai 5 dipendenti.
• Pay transparency. Con 15+ dipendenti è obbligatorio pubblicare la pay scale; l'SB 642 (2026) richiede un range in buona fede; per le azioni sulla parità retributiva la prescrizione è di tre anni, con recupero fino a sei anni.
• Noncompete. Nulli per i dipendenti (Business and Professions Code 16600), qualunque sia la legge scelta nel contratto, con eccezioni limitate (cessione d'azienda). Anche solo tentare di farli valere è illecito.
• Liquidazione finale. Dovuta immediatamente al licenziamento ed entro 72 ore in caso di dimissioni senza preavviso. Le ferie maturate sono retribuzione e vanno pagate: il principio "use it or lose it" è vietato. Il ritardo comporta waiting-time penalties fino a 30 giorni di retribuzione.
• Cal-WARN. 75+ dipendenti; 60 giorni di preavviso per 50+ licenziamenti in uno stabilimento, indipendentemente dalla percentuale.
• Formazione. Con 5+ dipendenti: 2 ore per i responsabili, 1 ora per gli altri, ogni due anni.

PAGA (Private Attorneys General Act)

Il Private Attorneys General Act consente a un dipendente di agire per sanzioni civili per conto dello stato e di tutti gli "aggrieved employees" per qualsiasi violazione del Labor Code, da un errore di formato nella busta paga a una pausa non concessa. La riforma del 2024 limita le sanzioni al 15% per i datori che avevano adottato "tutte le misure ragionevoli" prima della contestazione (audit del payroll, policy scritte, formazione dei responsabili) e al 30% per chi corregge entro 60 giorni dalla notifica. Ulteriori regolamenti della LWDA sono attesi tra fine 2026 e il 2027.

Enti di riferimento: Labor Commissioner (DLSE), Employment Development Department, Civil Rights Department.

Illinois

• Salario minimo. $15,00 a livello statale; Chicago $17,05 dal 1° luglio 2026 (4+ dipendenti); contea di Cook $15,40. La soglia exempt segue quella federale.
• Imposte. Aliquota fissa del 4,95%. SUI su $14.250 (3,35% per i nuovi datori).
• Congedi. Il Paid Leave for All Workers Act garantisce 40 ore di permesso retribuito utilizzabili per qualsiasi motivo. Chicago impone 40 ore di permesso retribuito più 40 ore di malattia retribuita; la contea di Cook ha una propria regola da 40 ore.
• Pay transparency. Con 15+ dipendenti: pay scale e benefit negli annunci per posizioni in Illinois o da remoto che vi fanno capo.
• Noncompete. Il Freedom to Work Act vieta i noncompete per chi guadagna $75.000 o meno e i patti di non sollecitazione per chi guadagna $45.000 o meno (soglie in aumento nel 2027). Il dipendente deve avere 14 giorni per valutare l'accordo e un invito scritto a consultare un avvocato.
• Liquidazione finale. Prossimo giorno di paga; le ferie maturate vanno pagate e non possono decadere.
• Mini-WARN. 75+ dipendenti; 60 giorni di preavviso per licenziamenti di 25+ persone (se pari al 33%) o 250+.
• Formazione. Formazione annuale anti-molestie per tutti; Chicago richiede sessioni più lunghe e formazione per i testimoni (bystander).

BIPA

Il Biometric Information Privacy Act impone informativa scritta, una policy di conservazione e consenso scritto prima di raccogliere impronte digitali, dati del volto o della mano, ad esempio in timbratori o sistemi di accesso. I danni sono di $1.000 per violazione colposa e $5.000 per violazione dolosa o gravemente negligente. La modifica del 2024 considera un'unica violazione le scansioni ripetute della stessa persona e, ad aprile 2026, il Settimo Circuito (Clay v. Union Pacific) ha stabilito che si applica anche alle cause pendenti. L'esposizione è ridotta, ma resta significativa per organici numerosi.

Enti di riferimento: Illinois Department of Labor, IDES (disoccupazione), Chicago Office of Labor Standards.

Massachusetts e Pennsylvania

Massachusetts

• Salari e imposte. Minimo $15,00; imposta sul reddito fissa del 5% più una sovrattassa del 4% sui redditi oltre circa $1,08 milioni.
• PFML. 0,88% della retribuzione fino al massimale della Social Security ($184.500). Con 25+ dipendenti il datore paga almeno il 60% della quota medica (0,42%); ai dipendenti può essere trattenuto fino allo 0,46%. La ripartizione cambierà nel 2027.
• Malattia e pay transparency. 40 ore (retribuite con 11+ dipendenti). Da ottobre 2025 i datori con 25+ dipendenti devono pubblicare i range retributivi; con 100+ dipendenti si trasmettono allo stato i dati retributivi EEO.
• Noncompete. Massimo 12 mesi, con garden leave (almeno il 50% della retribuzione base) o altro corrispettivo concordato; nulli per i nonexempt e per chi viene licenziato senza colpa; 10 giorni lavorativi per la valutazione.

Il Wage Act: danni tripli

Retribuzioni pagate in ritardo o non pagate (inclusa la liquidazione finale, dovuta il giorno stesso del licenziamento, e le ferie maturate) comportano danni tripli obbligatori più le spese legali, anche per errori in buona fede. Gli amministratori possono risponderne personalmente. Paga commissioni e ferie puntualmente, sempre.

Pennsylvania

• Salario minimo ancora a $7,25; la soglia exempt segue quella federale. Imposta sul reddito fissa del 3,07% più le imposte locali sui redditi da lavoro e la wage tax di Filadelfia (3,735% per i residenti dal 1° luglio 2026).
• Nessuna malattia retribuita statale, ma Filadelfia (10+ dipendenti) e Pittsburgh hanno ordinanze proprie. Anche i dipendenti versano un piccolo contributo UI (0,07%). La SUI per i nuovi datori è del 3,822% su $10.000.
• I noncompete sono validi se ragionevoli e sostenuti da un corrispettivo all'assunzione o da un nuovo corrispettivo successivo. Liquidazione finale entro il prossimo giorno di paga.

Enti di riferimento: Massachusetts DFML, Massachusetts Attorney General, Pennsylvania Department of Labor and Industry.

Texas e Florida

Texas e Florida attraggono le aziende italiane per l'assenza di imposta statale sul reddito, regole di esenzione allineate a quelle federali, nessun obbligo statale di malattia retribuita o PFML, nessun mini-WARN e nessuna formazione anti-molestie obbligatoria. Le città non possono fissare propri salari minimi.

Texas

• Minimo $7,25; SUI su $9.000 al 2,7% per i nuovi datori.
• Noncompete validi se collegati a un accordo di per sé valido (di solito l'impegno a fornire informazioni riservate) e ragionevoli per durata, area e attività; regole speciali per medici e operatori sanitari.
• Liquidazione finale entro 6 giorni di calendario dal licenziamento, al prossimo giorno di paga in caso di dimissioni. Il pagamento delle ferie segue la policy scritta.
• Il Texas non impone la workers' compensation (caso unico), ma chi non la sottoscrive perde difese importanti nelle cause per infortunio: la maggior parte dei datori la acquista comunque.

Florida

• Il salario minimo è salito a $15,00 il 30 settembre 2026, completando il calendario del referendum del 2020 (indicizzato dal 2027).
• I noncompete sono fortemente tutelati dalla Section 542.335. Il CHOICE Act (luglio 2025) ammette noncompete e garden leave fino a 4 anni per i dipendenti che guadagnano più del doppio del salario medio della contea, con ingiunzioni obbligatorie, 7 giorni per la valutazione e informativa scritta sul diritto di consultare un legale.
• Nessuna norma sulla liquidazione finale; le ferie seguono la policy. SUI su $7.000 al 2,7%.

Enti di riferimento: Texas Workforce Commission, Florida Department of Revenue (reemployment tax), FloridaCommerce.

Georgia, Carolina del Nord e del Sud e Tennessee

Questi stati ospitano molti stabilimenti italiani, soprattutto manifatturieri e automotive. Tutti applicano il minimo federale di $7,25 e le regole federali sull'esenzione, senza obblighi statali di malattia retribuita, PFML o formazione anti-molestie. Le differenze principali riguardano imposte, noncompete e liquidazione finale.

• Georgia. Imposta fissa del 4,99% nel 2026 (HB 463). Restrictive Covenants Act: noncompete fino a 2 anni presunti ragionevoli, e i giudici possono ridurre clausole eccessive. I datori con 25+ dipendenti che offrono giorni di malattia devono consentirne l'uso fino a 5 giorni per l'assistenza ai familiari. SUI su $9.500.
• North Carolina. Imposta fissa del 3,99%. I noncompete devono essere scritti, sostenuti da corrispettivo e ragionevoli. Liquidazione finale al prossimo giorno di paga; le ferie possono decadere solo se la policy è stata comunicata per iscritto. Massimale SUI elevato ($34.200) ma aliquota per i nuovi datori bassa (1%).
• South Carolina. Aliquota massima del 6% (riforma in corso). I giudici interpretano i noncompete in modo restrittivo e non li riscrivono. Retribuzione finale entro 48 ore o al prossimo giorno di paga (massimo 30 giorni). Le nuove assunzioni vanno verificate tramite E-Verify.
• Tennessee. Nessuna imposta sui redditi da lavoro. Una nuova legge sui noncompete (HB 1034) si applica agli accordi dal 1° luglio 2026: vietati per chi guadagna meno di $70.000, fino a 2 anni presunti ragionevoli. Liquidazione finale entro il termine più lungo tra il prossimo giorno di paga e 21 giorni. La legge statale sulle chiusure di stabilimento si applica ai datori con 50-99 dipendenti a tempo pieno; E-Verify è obbligatorio dai 35 dipendenti.

Enti di riferimento: Georgia Department of Labor, NC Department of Labor, SC Department of Employment and Workforce, Tennessee Department of Labor.

Ohio e Michigan

Ohio

• Salario minimo di $11,00 per i datori più grandi (le imprese sotto la soglia annua di fatturato lordo possono pagare $7,25). Imposta statale fissa del 2,75% dal 2026.
• La vera complessità sono le imposte comunali sul reddito: la maggior parte delle città applica dall'1% al 2,5% sui redditi prodotti nel proprio territorio, e il datore deve trattenerle in base al luogo di lavoro. Il personale da remoto o ibrido va monitorato con attenzione.
• Nessuna malattia retribuita o PFML statale. Alcune città (ad esempio Cleveland e Columbus) hanno adottato ordinanze su pay transparency o divieto di chiedere lo storico retributivo: verifica le date di efficacia. Liquidazione finale al prossimo giorno di paga o entro 15 giorni.

Michigan

• Salario minimo di $13,73 dal 1° gennaio 2026, con ulteriori aumenti previsti. Imposta fissa del 4,25% più imposte cittadine (Detroit e altre).
• L'Earned Sick Time Act (ESTA) impone 72 ore per i datori con 11+ dipendenti e 40 ore per quelli più piccoli, con regole dettagliate su comunicazioni e riporto delle ore.
• Noncompete validi se ragionevoli (MARA). Nessun mini-WARN. SUI su $9.000 al 2,7%.

Enti di riferimento: Ohio Department of Job and Family Services, Ohio Department of Commerce, Michigan Department of Labor and Economic Opportunity, Michigan UIA.

Guide pratiche

Domande frequenti